| 【案情】 2015年12月24日，孫某與某老年中心簽訂勞動合同，孫某的職務為出納。合同約定若孫某因嚴重失職致公司造成較大損失，應承擔損失50%的賠償責任。孫某任職期間保管公司對公賬戶，并知曉賬戶密碼用于現金支付。同年12月26日，孫某在工作期間接到自稱為老年中心王總的電話，孫某詢問同事來電是否為王總本人號碼，同事稱王總有幾個號碼，該來電是否為其本人號碼不清楚。其后，孫某又接到“王總”來電，稱其正在與上級領導談事，并要求孫某通過銀行轉賬9萬元給領導作為紅包，并告知孫某不得宣揚。孫某遂按“王總”要求轉賬9萬元，后發現受騙而報案。老年中心依據勞動合同約定，請求孫某賠償4.5萬元。 【分歧】 勞動合同失職賠償約定是否有效？ 一種意見認為，勞動合同法對勞動者違約責任作了嚴格限制，除勞動者違反服務期約定及競業限制約定，可向單位支付違約金外，其他有關違約金的約定均無效。另根據勞動合同法第三十九條規定，勞動者嚴重違反規章制度或嚴重失職給單位造成重大損害的，單位可以解除勞動合同。該規定并未賦予單位可向勞動者主張損失賠償的權利，故應駁回老年中心的請求。 另一種意見認為，承擔違約責任除支付違約金外，還有采取補救措施、賠償損失等方式。勞動合同法雖對違約金的適用范圍作了嚴格限制，但并未禁止用人單位向勞動者主張損失賠償的權利。本案中，勞動合同約定勞動者嚴重失職承擔相應賠償責任，是雙方真實意思表示，不違反法律、行政法規強制性規定，合法有效。 【評析】 筆者贊同第二種意見，理由如下： 1.勞動者失職賠償的條款不符合認定勞動合同無效的情形。根據勞動合同法第二十六條規定，勞動合同無效或部分無效的情形只有三種：以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背其真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的；違反法律、行政法規強制性規定的。本案中，勞動者并未舉證證明單位在訂立合同過程中存在欺詐、脅迫或乘人之危的行為。勞動合同約定勞動者嚴重失職承擔損失50%的賠償責任，亦未免除單位的法定管理責任。法律、行政法規更未禁止勞動合同可作如上約定。此外，勞動合同法第三十九條雖未明確賦予用人單位在勞動者嚴重失職情況下向勞動者索賠的權利，但勞動法的社會法屬性突出表現為國家意志和個人意思自治的融合，法律沒有禁止的，應充分尊重用人單位與勞動者的協商自由。 2.勞動者失職賠償的約定沒有違背勞動合同違約金條款。勞動合同法對違約金適用范圍的限制體現了國家對合同自由的干預。勞動合同法第二十五條明確，除了勞動者有違反服務期、保密義務或者競業限制義務的，其他任何情形下不得約定違約金，此為勞動合同違約金的專門規定。然而，違約金條款僅是民事違約責任承擔方式中的一種而非唯一，合同法規定的違約責任有繼續履行、賠償損失、支付違約金等。勞動合同法只是限制違約金的適用范圍，并沒有限制賠償損失的適用。1994年原勞動部制定的《工資支付暫行規定》第十九條規定：因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可以按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。該規定至今有效。 3.勞動者過錯程度及賠償責任范圍的認定。在勞動法律關系中，勞動者相對弱勢，以勞動換取用人單位的有償報酬，接受用人單位的人事管理權，對用人單位具有一定的人身和財產依附性。用人單位不僅要制定完備的管理制度，還應對勞動者負有培訓、教育、管理、監督的責任，該責任貫穿于整個勞動合同的履行過程。因此，勞動者因一般過失造成單位損失的，不應承擔賠償責任，如勞動者因操作不當致產品出現瑕疵等。除非勞動者故意違規，否則，勞動合同不能約定勞動者承擔全部賠償責任，因為這種約定實質上免除了用人單位的法定管理責任，排除了勞動者的權利。本案中，某老年中心將單位賬戶交由剛工作不久的孫某一人保管，財會制度存在嚴重疏漏，且對孫某缺乏監督和管理。而孫某作為財務專業人員，未盡財會崗位應有的審慎義務，未按財會制度進行財務往來，存在重大過失。現某老年中心按照勞動合同約定向孫某主張50%的損害賠償責任，應予支持。 （作者單位：重慶市第一中級人民法院） |
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